أنواع الحوافز

الحوافز

• تعرّف الحوافز بأنّها مجموعة من العوامل الّتي تعمل على إثارة القوى الحركيّة في الإنسان، وتؤثّر على سلوكه وتصرّفاته.
• ينظر إلى الحوافز على أنّها تشمل كل الأساليب المستخدمة لحثّ العاملين على العمل المثمر.
• وتعرّف الحوافز بأنّها: كلّ الوسائل والعوامل الّتي يكون من شأنها حثّ الموظّفين والعمّال على أداء واجباتهم بجد وإخلاص، وتشجيع العاملين على بذل أكبر جهد زائد عن المعدل، في مجال الإنتاج.

أهمية الحوافز

تستفيد المنظّمات الإداريّة الّتي تطبّق الحوافز من عدّة أمور تظهر من خلال تركيز الجهود، والتعرّف على جدواها وعلى إنجازيّة الموظّفين العاملين تحت لوائها، وهذا كلّه مدعاة لكي تقف الإدارة بعين الاطّلاع على حقيقة الأداء والإنتاجيّة، وعلى نواحي التّقصير والتحوّلات المطلوبة، من خلال الاهتمام بالحوافز، التي تسهم وبدرجة فاعلة، في بيان المعطيات التقويميّة لهذه النواحي الأساسيّة في داخل المنظمة الإداريّة.

أمثلة على الحوافز المادية

الحوافز المادية:

وهي الحوافز ذات الطبيعة النقدية او المالية او الاقتصادية والتي تقوم على اساس اشباع الحاجات الفسيولوجية الرئيسية للعاملين وتشجيعهم على بذل قصارى جهودهم في العمل وتقديم اقصى ما لديهم من طاقات وقدرات ومن ابرز امثلة هذه الحوافز ،الراتب، المكافآت النقدية التشجيعية، العلاوات المالية السنوية والاضافية، المشاركة في الارباح ، ويقع على ادارة المنظمات مسؤولية تصميم منظومة سليمة للحوافز.

مشكلة الحوافز

1- عدم توافق البرامج التحفيزية مع اداء الموظف.

2- ظعف الميزانية للبرامج التحفيزية وتدني النسبة الربحية للموظف.

3- عدم المرونة والدقة في تصميم البرامج التحفيزية.

4- التفرقة في العائد المادي بين الموظفين.

5- التئخر في دفع العائد المادي للتحفيز.

6- رفع مستوى النسبة المطلوب تقيقها.

7- تهديد الموظف بالفصل وتوبيخة بستمرار.

8- حرمان الموظف من المشاركة في صتع القرار.

9- الغاء الوقت الاظافي وعدم المرونة في التعامل.

10- خصم راتب الموظف لابسط الاسباب.

11- اجبار الموظف بعدم العمل الجماعي بروح الفريق الواحد.

12- عدم وجود برامج تدريبية.

13- صناعة المنافسة بين الموظفين بالشكل السلبي.

14- توزيع الحوافز لغير مستحقيها.

15- اخفاء المعلومات الهامة بين الموظفين.

16- اتجاه الموظف نحو الانتاجية الزائدة وبتعادة عن الجودة.

مثال على التحفيز

أمثلة عملية على التحفيز:

فى المصانع أن يقوم المدراء بعمل تقييم شهرى للمهندسين وأن يقوم المهندسين بعمل تقييم آخر للفنيين ويحتوى التقييم نقاط مثل الالتزام والحضور والابتكار وحسن التعامل مع الآخرين ثم إثابة المتفوقين بشكل معنوى مثل أن تذكر إجادة المتفوق أمام الآخرين وأمام المدير العام ليقوم بتحفيزهم مادياً.
إعطاء حافز مادى فى حالة القيام بعمل مرهق وطويل وإعطاء أجازات.
فى البيت منح هدية للابن المتفوق أو وعده بنزهة إذا كان حسن السلوك مع الضيوف مثلا.
توبيخ الطفل بالضرب الغير مبرح أو بالقول أو النظر أو بمنع شيئاً اعتاده مثل الحلوى فى حالة قيامه بفعل خاطئ وإرشاده للفعل الصحيح.
المعاتبة بين الأزواج ولكن السب والضرب الشديد ليس من الإسلام فى شئ.
فى أماكن العمل أن يقوم المدراء بالتقدير المعنوى مثل حسن المعاملة وذكر محاسنه أمام الآخرين والتحفيز المادى بالمكافآت.
تحفيز الطالب المتفوق بالمدح وبجوائز رمزية

نظريات الحوافز

    شغل موضوع حفز الأفراد وأثره على أداء العمل  الكثيرين من الباحثين منذ بدء العمل المنتظم في الحياة الاقتصادية، حيث كانت أهم الجهود في هذا المجال خلال العقود الماضية مبنية على نظريات علم النفس في الغرائز والدوافع ، وخلال تلك الفترة تطورت مجالات البحث وتعددت النظريات التي تحاول تفسير أسباب حفز الأفراد ففي منتصف القرن التاسع عشر بدأت الأفكار بترغيب الإنسان في العمل وحثه على الارتفاع بمستوى أدائه ، وفي بداية القرن العشرين بدأت تتبلور شكل الأفكار بصورة أكثر تحديدا او وضوحا في صورة نظريات للحوافز، ومما لاشك فيه أن هذه النظريات قد أرست مبادئ هامة وأساليب فنية وأفكارا ترتكز على تأملات فكرية راسخة وفروض علمية، ونتائج قد نجحت حينما وضعت في مجال التجربة ونظرا لأهمية هذه النظريات وفائدتها فإننا في هذه الدراسة سنستعرض أهم هذه النظريات على النحو التالي:

أ- النظرية الكلاسيكية:

       نبعت هذه النظرية أساسا من التطور الطبيعي لمبادئ الإدارة العامة التي نادى بها “فريدريك تايلور” الذي يعتبر مؤسس هذه النظرية وترتكز هذه النظرية أساسا في مجال الحوافز على أن النقود هي خير دافع للعمل في المنظمات وأن العامل بطبيعته يسعى دائما لزيادة أجره وتطبيقا لهذا الاتجاه فإنه يجب ربط الأجر بإنتاجية العمل بمعنى أنه كلما زاد الإنسان في إنتاجيته زاد أجره.

     وتعتبر نظرية “تايلور” بداية لتطور مفاهيم وأسس الإدارة وكانت مساهماتها ثورة على بعض المفاهيم السائدة وانطلاقة نحو المزيد من الدفع للحركة الإنتاجية في المنظمات المختلفة.

وقد بنى “فريدريك تايلور” نظريته في الإدارة العلمية للأفراد على فرضين أساسين هما:

–  أن تطبيق الأساليب العلمية في العمل يؤدي إلى الكفاية في الإنتاج.

–  أن تطبيق الحوافز النقدية يؤدي إلى زيادة الإنتاج.

     يعتقد البعض أن النظرية الكلاسيكية نظرية متشائمة تعتقد أن العاملين كسالى بطبعهم لا يرغبون في العمل ويتميزون بالأنانية والسلبية وطموحاتهم ضئيلة ويفضلون الانقياد والحوافز التي تقدمها هذه النظرية لا تخرج عن كونها حوافز مادية باعتبار أن العامل مخلوق اقتصادي تنحصر حاجته في الأشياء المادية والآمان.

وعليه فإن الانتقادات الأساسية التي توجه لهذه النظرية تجاهلها لآدمية الإنسان ومعاملته كالآلة من خلال تركيزها على الحافز المادي حيث ترى أن بزيادته تزيد الإنتاجية متجاهلة العوامل المعنوية والنفسية والاجتماعية.

ب- نظرية العلاقات الإنسانية:

     جاءت هذه النظرية كرد فعل للنظرية الكلاسيكية حيث وجهت هذه النظرية اهتمامها للعنصر البشري وعلاقات الأفراد مع رؤسائهم وجماعة العمل في داخل المنظمة.

     وترى هذه النظرية أن العامل له حاجات ودوافع لا تنحصر فقط في الحاجات الجسمية وحاجات الأمان ولكن هناك حاجات نفسية واجتماعية عند العاملين أهمها احترام النفس وتأكيد الذات واحترام الآخرين لذا فإن الحوافز التي تقدمها الإدارة يجب أن لا تقتصر على الحوافز المادية فحسب بل تتعدى إلى الحوافز المعنوية.

     ساهم في هذه النظرية عدد من علماء الإدارة بقيادة “التون مايو” وتميزت هذه النظرية بعدد من القواعد والأساليب التي أعدت لمساعدة المديرين في دفع العاملين وتحفيزهم وتركز مجموعة الأساليب هذه على ثلاثة أنشطة إدارية رئيسية هي:

• تشجيع العاملين على المشاركة في القرارات الإدارية.
• إعادة تصميم الوظائف بطريقة توفر قدرا أكبر من التحدي لقدرات العاملين ومن المشاركة في نشاطات المنظمة.
• تحسين تدفق الاتصال بين الرئيس والمرؤوسين .

ج- نظريات الحاجات الإنسانية:

     يعتبر مؤسس هذه النظرية هو “إبراهام ماسلو” وهي من أكثر النظريات شيوعا وقدرة على تفسير السلوك الإنساني في سعيه لإشباع حاجاته المختلفة وتركز هذه النظرية على ضرورة التعامل مع الحاجات والدوافع المختلفة الكامنة في ذات الفرد حيث أن التعرف الدقيق على هذه الاحتياجات والدوافع هو الذي يمكن الإدارة وأصحاب القرار من وضع وتطبيق نظم الحوافز في المنظمات وتقوم هذه النظرية على مبدأين أساسين هما :

– أن حاجات الفرد مرتبة تصاعديا على شكل سلم بحسب أولوياتها للفرد ووفقا لهرم “ماسلو”